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CCNL ABI

PARTE GENERALE

Cap.I - Area contrattuale

  • Art. 1 - Ambito di applicazione del contratto
  • Art. 2 - Attività che richiedono specifiche regolamentazioni
  • Art. 3 - Attività complementari e/o accessorie appaltabili
  • Art. 4 - Nozione di controllo

Cap.II - Sistema di relazioni sindacali

  • Art. 5 - Assetti contrattuali - Decorrenze e scadenze
  • Art. 6 - Procedura di rinnovo
  • Art. 7 - Indennità di vacanza contrattuale
  • Art. 8 - Osservatorio nazionale
  • Art. 9 - Conciliazione delle controversie individuali di lavoro e arbitrato
  • Art. 10 - Incontro annuale
  • Art. 11 - Incontri semestrali
  • Art. 12 - Pari opportunità
  • Art. 13 - Organismo paritetico sulla formazione
  • Art. 14 - Ristrutturazioni e/o riorganizzazioni - Trasferimenti di azienda
  • Art. 15 - Distacco del personale
  • Art. 16 - Appalti
  • Art. 17 - Occupazione
  • Art. 18 - Confronto a livello di gruppo
  • Art. 19 - Procedura in tema di orari di lavoro
  • Art. 20 - Nozione di unità produttiva e organismi sindacali aziendali
  • Art. 21 - Nuove flessibilità e normative obsolete
  • Art. 22 - Controlli a distanza

Cap.III - Contrattazione integrativa aziendale

  • Art. 23 - Decorrenza e procedura di rinnovo - Materie demandate
  • Art. 24 - Rapporti fra il contratto nazionale e le normative preesistenti - Controversie collettive aziendali

Cap.IV - Politiche attive per l’occupazione

  • Art. 25 - Apprendistato professionalizzante
  • Art. 26 - Somministrazione di lavoro
  • Art. 27 - Contratto di inserimento
  • Art. 28 - Commissione paritetica in materia di lavoro a tempo parziale e contratto di lavoro a tempo determinato - Norme di rinvio
  • Art. 29 - Lavoro a tempo parziale
  • Art. 30 - Telelavoro
  • Art. 31 - Periodo di prova

Cap.V - Doveri e diritti del personale - Provvedimenti disciplinari

  • Art. 32 - Obblighi delle Parti
  • Art. 33 - Servizio di cassa e gestione di valori
  • Art. 34 - Reperibilità e intervento
  • Art. 35 - Lavoratore/lavoratrice sottoposto a procedimento penale
  • Art. 36 - Tutele per fatti commessi nell’esercizio delle funzioni
  • Art. 37 - Responsabilità civile verso terzi
  • Art. 38 - Provvedimenti disciplinari

Cap.VI - Trattamento economico

Cap.VII - Riposo settimanale, festività, ferie

Cap.VIII - Politiche sociali e di salute e sicurezza

  • Art. 49 - Permessi per motivi personali o familiari - Aspettativa non retribuita - Congedo matrimoniale
  • Art. 50 - Malattie e infortuni
  • Art. 51 - Maternità
  • Art. 52 - Obblighi di leva
  • Art. 53 - Lavoratori/lavoratrici studenti
  • Art. 54 - Borse di studio
  • Art. 55 - Assistenza sanitaria
  • Art. 56 - Modalità di attuazione dell'orario di lavoro extra standard nei casi di disagio sociale
  • Art. 57 - Videoterminali
  • Art. 58 - Pausa per addetti ai centralini
  • Art. 59 - Indennità per centralinisti non vedenti
  • Art. 60 - Iniziative sociali

Cap.IX - Missioni

Cap.X - Addestramento - Formazione - Criteri di sviluppo professionale e di carriera - Valutazione del lavoratore/lavoratrice

Cap.XI - Risoluzione del rapporto di lavoro

PARTE SPECIALE - QUADRI DIRETTIVI

Cap.XV - Quadri direttivi

PARTE SPECIALE - AREE PROFESSIONALI

Cap.XVI - Aree professionali

ALLEGATI

  • Allegato 1 - Elenco delle aziende cui si applica il contratto collettivo nazionale di lavoro

TABELLE

APPENDICI

  • Appendice n. 1 - Protocollo d’intesa per disciplinare i passaggi da normative collettive diverse a quella nazionale e complementare del credito
  • Appendice n. 2 - Contributo di solidarietà generazionale
  • Appendice n. 3 - Enbicredito
  • Appendice n. 4 - Impegni delle Parti Nazionali
  • Appendice n. 5 - Apprendistato professionalizzante
  • Appendice n. 6 - Trattamento di fine rapporto e previdenza
  • Appendice n. 7 - Fondo nazionale del settore del credito per progetti di solidarietà
  • Appendice n. 8 - Protocollo sullo sviluppo sostenibile e compatibile del sistema bancario
  • Appendice n. 9 - Accordo interconfederale 11 febbraio 2004 sui contratti di inserimento
  • Appendice n. 10 - Dichiarazione congiunta delle Parti sociali europee del settore bancario sulla formazione continua del dicembre 2002

Il premio aziendale viene erogato alle condizioni e con i criteri stabiliti nel contratto integrativo aziendale presso ciascun istituto, in stretta correlazione ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati fra le Parti, aventi come obiettivo incrementi della produttività del lavoro, della qualità ed altri elementi di competitività di cui le imprese dispongano, nonché ad un migliore andamento dei risultati economici dell'impresa, tenendo anche conto degli apporti professionali; tale premio verrà parametrato in base all'inquadramento, tenendo anche conto degli apporti professionali, delle attività svolte e della funzione ricoperta.
Nella definizione degli importi relativi al premio aziendale possono utilizzarsi, a titolo esemplificativo, uno o più parametri tra i seguenti indicatori depurati da componenti straordinarie positive o negative:
indicatori di redditività (ad es.: ROE, ROA, utile attività ordinarie su patrimonio, risultato lordo di gestione corretto per il rischio su totale attivo, etc.);
indicatori di efficienza (ad es.: costi operativi/margine di intermediazione, costi operativi/attività fruttifere, costo del lavoro/margine di intermediazione, costo del lavoro per dipendente, etc. – le voci di redditività lorda possono essere rettificate per tener conto degli oneri connessi al rischio di credito imputati a conto economico in via ordinaria –);
indicatori di produttività (ad es.: VAP, valore aggiunto per dipendente, margine di intermediazione per dipendente, fondi intermediati per dipendente, ricavi da servizi per dipendente, impieghi + raccolta per dipendente, etc. – le voci di redditività lorda possono essere rettificate per tener conto degli oneri connessi al rischio di credito imputati a conto economico in via ordinaria –);
indicatori di qualità definiti a livello aziendale;
indicatori di rischiosità (ad es. sofferenze/impieghi, etc.);
indicatori di struttura (ad es.: raccolta indiretta/raccolta diretta, gestioni patrimoniali/raccolta, etc.).
L'attribuzione del premio aziendale può essere determinata attraverso un indicatore complessivo che può valutarsi, tra l'altro, in termini di:
un valore predeterminato o classi di valori predeterminati;
scostamenti rispetto a valori predeterminati;
variazioni rispetto all'anno o a periodi precedenti;
percentuali di indici o di valori predeterminati.
Nel caso di utilizzo di più indicatori e/o parametri, questi possono essere opportunamente ponderati secondo le modalità definite a livello aziendale.
Le imprese che presentino un risultato delle attività ordinarie negativo – al netto di eventuali modifiche straordinarie nei criteri di valutazione dei crediti e delle partecipazioni queste ultime laddove imputate al risultato ordinario – non daranno luogo all'erogazione del premio aziendale.
Il premio aziendale può essere determinato sulla base di indicatori relativi alle performance del gruppo e/o della capogruppo per le società controllate che, per vincoli di committenza o contrattuale con imprese o impresa del gruppo, svolgano per esse attività prevalente tale da determinarne la sussistenza, essendo perciò carenti di autonomia economica.
Il premio aziendale viene erogato al personale che abbia superato il periodo di prova, sotto forma di una tantum. La computabilità o meno nel trattamento di fine rapporto – nell'ambito dell'ammontare complessivo del medesimo – viene definita a livello aziendale.
Nel caso di assenza dal servizio, il premio aziendale viene ridotto di tanti dodicesimi quanti sono i mesi interi di assenza. Nel caso di assenza retribuita, la riduzione di cui sopra non si applica se l'assenza non supera i tre mesi; in caso di assenza superiore la riduzione non si applica per i primi tre mesi, salvo che l'assenza duri un intero anno. La riduzione, comunque, non si applica per i periodi di assenza per ferie.
Relativamente ai periodi di congedo di maternità dal servizio dipendente da gravidanza o puerperio, la riduzione di cui al comma precedente non si applica per un periodo di astensione di cinque mesi.
In caso di attribuzione di un giudizio professionale di sintesi negativo il premio aziendale non viene erogato.